Cuando una persona se presenta a una entrevista de trabajo, no solo está siendo evaluada por una empresa. También está evaluando. Evalúa cómo se le trata, si se le escucha, si se respeta su tiempo, si la información es clara. Todo esto influye directamente en la percepción que construye sobre la empresa… y esa percepción, queramos o no, es marketing.
En Brunter creemos que el proceso de selección no es solo una herramienta para encontrar al mejor perfil. También es una oportunidad para comunicar quiénes somos, cómo trabajamos y qué valores nos definen.
La entrevista es una experiencia de marca
Cada interacción con un candidato —desde el primer mensaje hasta el cierre del proceso— es una experiencia de marca. Muchas veces, esa entrevista es el primer contacto real con la empresa, y como dice el refrán, no hay segunda oportunidad para una primera impresión.
Y esa impresión no se genera por el salario que se ofrece ni por el nivel del puesto. Se genera por cosas aparentemente simples: la forma en la que saludamos, si llegamos puntuales, si explicamos con claridad los siguientes pasos, si damos seguimiento, si agradecemos.
Estas pequeñas acciones comunican mucho más que un eslogan. Comunican si somos confiables, humanos, transparentes. Y esa es la base de una marca empleadora sólida.
La psicología detrás de una buena experiencia
Como psicóloga de formación y profesional del reclutamiento, sé que las emociones que se generan en una entrevista tienen un impacto duradero. Según Daniel Kahneman, premio Nobel de Economía, las personas no recuerdan toda una experiencia, sino cómo se sintieron en el momento más intenso y en el final. Esto se conoce como la regla del pico-fin (Peak-End Rule), y explica por qué una entrevista puede dejar una huella positiva —o negativa— incluso si el resultado no fue el esperado.
Además, estudios en neurociencia, como los de Antonio Damasio, demuestran que las emociones son esenciales para tomar decisiones. Esto aplica tanto para el candidato como para la empresa: cuando alguien se siente bien tratado, es más probable que recomiende, postule de nuevo o incluso hable bien de la empresa en su entorno.
La experiencia del candidato y la reputación online
Hoy más que nunca, las experiencias se comparten. Según Glassdoor, el 72 % de los candidatos comparten sus vivencias en entrevistas en redes sociales, foros o directamente con otras personas. Y el 55 % afirma que evitaría postularse a una empresa con mala reputación en procesos de selección.
Una mala experiencia ya no queda en privado. Se convierte en una publicación en LinkedIn, en una crítica en Glassdoor o en una historia contada en una comunidad profesional. Pero lo positivo también se contagia. Una buena experiencia se traduce en:
- Recomendaciones orgánicas (candidatos que refieren a amigos o familiares)
- Candidatos que vuelven a postularse en el futuro
- Imagen positiva de la empresa, incluso entre quienes no trabajan en ella
Y eso, en términos de negocio, es marketing gratuito de alto valor.
Nuestra experiencia desde dentro
Desde que empecé en el mundo del reclutamiento me propuse algo muy claro: brindar la mejor experiencia posible a cada persona que participa en un proceso. Siempre me esfuerzo por ponerme en sus zapatos, porque sé que estar en búsqueda activa no siempre es fácil. Hay incertidumbre, presión, desgaste emocional. Y en ese contexto, el trato humano hace toda la diferencia.
Durante las entrevistas, que son el primer contacto real con nuestra empresa, intento ser lo más amable y clara posible. Valoro el tiempo de cada persona, adapto el ritmo según su situación, y mantengo siempre una comunicación transparente. Incluso cuando el resultado no es favorable, me aseguro de que el candidato reciba feedback y sepa en qué estado está el proceso.
¿El resultado? Muchos candidatos nos agradecen el trato, destacan nuestra cercanía y nos recomiendan. En más de una ocasión hemos recibido nuevos perfiles que llegan por recomendación directa de alguien que no fue contratado, pero que valoró cómo lo tratamos. Eso es algo que me enorgullece como reclutadora, pero también como parte de una empresa que quiere marcar la diferencia.
¿Qué acciones son las que marcan la diferencia?
A veces no se necesitan grandes inversiones para mejorar la experiencia del candidato. Algunas buenas prácticas que aplicamos y recomendamos:
- Enviar mensajes personalizados (no plantillas impersonales)
- Ser claros desde el principio con los pasos del proceso
- Ajustar el ritmo de la entrevista al contexto del candidato
- Agradecer su tiempo, siempre
- Ofrecer feedback, aunque no sea seleccionado
- No dejar procesos abiertos ni silencios largos sin comunicación
Estas acciones refuerzan un mensaje muy poderoso: “Nos importan las personas”. Y eso habla tanto de la cultura interna como de cómo serán las relaciones una vez que alguien entre a formar parte del equipo.
El buen trato también es estrategia
Una empresa que cuida a sus candidatos está mostrando, indirectamente, cómo cuida a sus empleados, a sus clientes y a sus colaboradores. Está comunicando que es humana, organizada, transparente. Y eso no solo mejora los procesos de selección: mejora la reputación global de la marca.
De hecho, según LinkedIn Talent Solutions, las empresas con una buena marca empleadora pueden reducir hasta un 50 % el coste por contratación y recibir un 50 % más de candidatos cualificados. ¿La razón? Las personas quieren trabajar en lugares donde se sienten respetadas desde el primer contacto.
Conclusión
El proceso de selección es mucho más que un trámite para cubrir una vacante. Es una experiencia que construye marca, que comunica valores y que puede generar reputación positiva —o todo lo contrario—.
En Brunter lo entendemos así. Por eso trabajamos cada día para que las entrevistas no solo sirvan para evaluar, sino también para conectar. Porque creemos que tratar bien a las personas no solo es lo correcto: es lo que construye relaciones duraderas y empresas más humanas.
Fuentes:
- Glassdoor for Employers. https://www.glassdoor.com/employers
- LinkedIn Talent Solutions. https://business.linkedin.com/talent-solutions
- Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow.
- Damasio, A. (1994). Descartes’ Error: Emotion, Reason, and the Human Brain.
Fernanda Izquierdo – IT Talent Acquisition Manager
